경영 이야기2009. 4. 27. 14:56

"어떤 일이 얼마만큼 진전되었는지 직원 모두가 알아야 한다.

그래야 적극적으로 동참하고 싶은 마음도 생겨난다.

얼마나 시급한지, 재정여건은 어떤지를 있는 그대로 털어 놓는 것이 중요하다."

- 빌 게이츠 성공경영 10계명 중 하나

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


경영자가 회사의 모든 상황을 직원들에게 투명하게 공개한다는 것은 매우 어려운 일일것입니다. 왜냐하면, 회사상황이 좋지않았을때 직원들의 이해를 구하기 쉽다는 생각보다는 회사상황이 좋을때 직원들이 더 많은 것을 요구할 것을 더 두려워하기 때문일 것입니다. 하지만 회사가 직원들에게 감추고 공개하지 않는 것이 많으면 많을수록 직원들의 회사에 대한 충성도 또한 멀어 진다는 것을 인식해야 할 것입니다.
직원들이 진심으로 회사에 대해 이해하고 경영자와 함께 회사를 키워나간다는 인식을 할 수 있도록 가능한 정보는 직원들에게 공개하는 것이 좋을것이라 생각됩니다.

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경영 이야기2009. 4. 17. 13:49

“사람들은 대부분 자신들보다 못한 사람들을 고용하는 경향이 있다.

뛰어난 사람들은 그들 보다 약간 못한 사람들을 고용하고, 좀 못한 사람들은 자기들보다 훨씬

더 못한 사람들을 고용하는 경향이 있다.

즉 A는 A-를 고용하고, A-는 B를 고용하고, B는 C를 고용한다.”

- 해리의 법칙 (Harry's Rule)

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


최근들어 경영의 가장 핵심적인 요소는 인재, 곧 사람입니다. 그 사람이 가지고 있는 실력 뿐만 아니라 인성과 자질도

중요시 되는 분위기 입니다. 하지만 아직까지도 대부분의 사람들은 직원을 선발할때, 특히 자신과 함께 일해야 하는

사람을 선발할 때는 자신보다 뛰어난 사람 보다는 좀 부족한 사람을 선호하게 됩니다. 그 이유는 모두 짐작하시는 것

처럼 자신의 성장에 방해가 되리라는 생각 때문일 것입니다. 모든 사람들이 이러한 기준으로 직원을 선발한다면 그

기업의 성장에 마이너스(-)가 될 것입니다. 예로부터 크게 성공한 사람들(정복자, 기업인 등)은 자신이 가진 능력도

있었지만 그 보다는 능력있는 인재들을 발굴하고, 적재 적소에 활용하는 리더십을 발휘하여 성공하게 된 것입니다.

혼자서 모든 것을 다 잘할수는 없습니다. 사람을 활용하는 기술... 리더십을 키우시길 바랍니다.

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경영 이야기2009. 4. 14. 13:47

1999년 잭 웰치 회장의 한국 방문시, 한 경영자가 물었다.

“세계에서 가장 존경받는 기업의 가장 존경받는 경영자로 선정된 리더십 비결이 무엇입니까?"

웰치 회장의 답변이 이색적이었다.

”딱 한 가지입니다. 나는 내가 어디로 가는지 알고 있고,

GE의 전 구성원은 내가 어디로 가는지를 알고 있습니다.”

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


잭 웰치 회장이 말하는 리더십의 비결은 기업의 모든 직원이 비전을 공유하는 것이라 하겠습니다.

기업의 비전은 경영자들이 정하여 직원들에게 전파하게 됩니다. 그렇기때문에 경영자가 비전을 정할때에는 기업의

미래와 발전을 위한 것도 중요하지만 직원들이 지속적으로 실천 가능한지도 고려하여야 합니다. 크고 원대한 꿈은

비전 이라기 보다는 말 그대로 '꿈'으로 남을 수 있으며 직원들이 체감하기 어려워 기업의 미래에 실질적인 도움이

되지 않을 수 있습니다.

경영자 뿐만 아니라 직원 모두가 공감할 수 있고, 성과를 확인할 수 있는 목표를 비전으로 정하였을때 그 비전이

경영자와 직원 모두를 하나로 만들 수 있을 것입니다.

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경영 이야기2009. 3. 26. 14:22

“우리 회사의 최우선 순위는 직원들입니다. 왜냐면 직원들이야말로 회사의 열정을 고객에게

전달할 책임을 지는 사람들이니까요.

그 다음 두 번째 우선순위는 고객만족입니다.

이 두 목표가 먼저 이뤄져야만 주주들에게 장기적인 이익을 안겨줄 수 있지요.”

- 하워드 슐츠 스타벅스 회장

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


스타벅스는 직원에 대한 복지 정책이 잘 되어 있기로 유명한 기업입니다. 스타벅스와 같이 고객과 직접 대면하여 제품

을 판매하는 기업들은 그 판매 직원들이 곧 제품 및 회사의 이미지라는 점을 인식하여야 합니다. 공감하지 않으실지

모르지만 회사에 만족하는 직원과 그렇지 않은 직원은 고객을 대함에 있어서도 분명 차이가 납니다. 회사에 만족한

직원은 회사를 위해 고객에게 친절하게 대할 것이고, 회사에 만족하지 못한 직원은 그 불만족을 고객에게 전가할 수도

있기 때문입니다.

회사에 만족하는 직원은 그 만족을 고객에게 전파하여 고객만족을 이끌어 낼 수 있게됩니다.

고객의 관심을 끌기 이전에 직원의 마음을 끌어 안는것이 이익 실현의 기본이지 않을까 생각되네요.

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경영 이야기2009. 3. 19. 11:16

서비스 부문에서 말콤 브리지 상을 수상한 페덱스에는 1:10:100의 법칙이라는 것이 있다.

불량이 생길 경우 즉각적으로 고치는 데에는 1의 원가가 들지만, 책임소재나 문책등의 이유로

이를 숨기고
그대로 기업의 문을 나서면 10의 원가가 들며, 이것이 고객 손에 들어가 클레임

으로 되면,
100의 원가가 든다는 법칙이다.

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


모든 기업이 제품의 설계 단계에서부터 불량률 제로에 도전하기 위해 노력합니다. 실제로 불량률이 제로가 될 수는

없습니다. 하지만 불량률을 최소화하여 제품의 경쟁력을 확보하고 고객이 만족할 수 있도록 하는 것이 기업의 성장

동력이 될 것입니다.

페덱스의 1:10:100의 법칙은 만약에 발생한 불량에 대한 기업의 대처에 대해 말하고 있습니다. 불량이 발생했을때

현장에서 즉각 처리한다면 원가 만큼의 손실만 발생하게 되고, 불량 문제를 감추기 위해 불량 제품을 그대로 출고

하였을 때는 원가의 10배에 달하는 손실이 발생하게 될 것이고, 그 불량 제품이 고객의 손에까지 도달하여 클레임이
 
된다면 제품과 기업의 이미지 회복을 위해 원가의 100배에 달하는 손실이 발생하게 된다는 것입니다.

문제가 발생하였을때 최대한 신속, 정확하게 처리하여 기업 이미지에 좋지 않은 영향을 미치지 않게 하는 것이 중요

합니다. 그러기 위해서 실수한 직원을 문책만 할 것이 아니라 격려를 통해 다시는 문제가 발생하지 않도록, 문제가

발생하였더라도 즉시 보고하여 신속하게 처리할 수 있도록 하는 것도 경영자, 관리자에게 중요한 과제 입니다.

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경영 이야기2009. 3. 12. 15:10

"5초간 기뻐하고 5시간 반성하라"

마이클 델, 델 컴퓨터 회장은 "자기만족"을 기업경영의 최대 적으로 간주한다.

엄청난 판매 실적을 거둔 직원들에게도 칭찬은 짧게 하는 대신, 향후 더 나은 판매법을 찾아

보라고 독려한다.

이 같은 분위기가 전 사업부문으로 확산되면서 "5초간 승리를 기뻐한 뒤, 무엇을 더 잘할 수

있었는지 5시간 반성하라"는 슬로건까지 생겼다.

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


자기만족이 없다면 하는 일에 대해 의욕이 떨이지기 때문에 자기만족은 꼭! 필요합니다. 하지만 자기만족을 넘어서

자아도취에 빠진다면 앞으로 발걸음을 옮기기 어렵습니다. 많은 시간과 노력을 기울여 얻은 성취에 대해 칭찬듣고,
 
보상을 받는다면 기쁜일이지요. 하지만 그 기쁨에 안주하고 앞으로 나아가지 않는다면 더 큰 발전을 기대할 순 없을

것입니다.

잘한 일은 빨리 잊고, 잘못한 일에 대한 반성은 길게 하는것이 앞으로 나아가기 위한 원동력이 될 것입니다.


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경영 이야기2009. 3. 10. 15:30

불만이 있는 직원은 테러리스트라는 말이 있다.

그들은 서비스의 질을 송두리째 파괴할 수 있기 때문이다.

또 10-1=0이라는 공식이 있다.

10명의 종업원이 잘해도 1명의 종업원이 잘못하면 고객만족은 없다는 것이다.

- 이유재 (울고 웃는 고객이야기 중에서)

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


마케팅방법에 있어서 고객을 어떻게 만족시키느냐가 기업마다 중요한 과제로 여겨지고 있습니다. 고객을 만족시키고

그 고객이 충분히 만족하였다면 추후 동일하거나 다른 상품이나 서비스를 재구매할 가능성이 높아지고, 그렇다면

기업의 이윤에도 도움이 될 것입니다. 역으로 고객이 불만족한다면 전에도 말씀 드렸듯이 그 고개뿐만 아니라 미래의

잠재고객에게도 나쁜 영향을 미칠 수 있습니다. 그렇기 때문에 기업입장에서는 고객을 만족시키기 이전에 종업원들이

만족할 수 있도록 배려하여야 합니다. 1명의 불만족한 종업원이 기업 전체의 이미지를 송두리째 앗아갈 수도 있기

때문입니다.

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경영 이야기2009. 3. 5. 10:39

수익성에서 상위 20%를 차지하는 고객이 전체 이익의 80%를 차지하는 것을 80/20 법칙이라
 
한다.

이 공식은 최근 20/80/30 법칙으로 수정 보완되었다.

하위 30% 고객이 기업 잠재이익의 절반 가량을 감소시킨다는 것이다.

- 필립 코틀러

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


매출에서 상위 20%를 차지하는 고객이 기업 전체 이익의 80%를 차지한다고 합니다. 고객 중 실제로 기업의 이익에

큰 영향을 미치는 고객은 그리 많지 않다는 이야깁니다. 그렇다고 해서 20% 이외의 고객을 관리하지 않는다면 기업의

이미지에 좋지 않은 영향을 미치게 될 수도 있습니다.

이전의 모든 기업들은 고객의 수를 확보하는데 주력해 왔습니다. 특히, 인터넷기업들이 회원 확보에 사활을 걸 정도로
 
치열했었지요. 하지만 회원(고객)이 많다고 모두 수익으로 연결되지는 않습니다. 고객들 중에는 우량고객이 있는
 
반면 불량고객도 있기 때문입니다. 불량고객이 많은 기업은 앞으로 발생할 수 있는 잠재이익을 감소시키기 때문에
 
우량고객의 관리 뿐만 아니라 불량고객의 관리도 중요한 시점입니다.

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경영 이야기2009. 2. 26. 11:32


미켈란젤로가 그의 가장 위대한 작품인 시스티나 성당의 600평방미터 넓이의 천장벽화를 그릴
 
때의 일이다. 한번은 그가 받침대 위에 올라가 누워서
천장 구석에 인물 하나를 조심스럽게 그려

넣고 있었다.

그 때 친구가 다가와 이렇게 물었다.

“여보게, 그렇게 구석진 곳에 잘 보이지도 않는 인물 하나를 그려 넣으려 그 고생을 한단 말인

가? 그게 완벽하게 그려졌는지 그렇지 않은지 누가 안단 말인가?”

미켈란젤로가 말했다. “내가 알지”

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


미켈란젤로의 동기는 내면적 동기부여를 나타내는 말입니다. 자기 스스로 지금 자기가 하고 있는 일에 대해서 동기

부여가 된다면 업무의 효율은 극대화 될 것입니다. 누군가가 지시해서 하는 일과 스스로 동기부여가 되어 하는 일은

그 일에 임하는 자세 만으로도 큰 차이가 생기겠지요. 경영자나 관리자들은 직원들 모두가 맡겨진 업무에 대해 스스로

동기부여가 될 수 있도록 지원하는 것이 기업과 직원 모두에게 도움이 된다는 것을 깨달아야 하겠습니다.

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경영 이야기2009. 2. 23. 11:35

유능한 판매원은 가장 먼저 고객과 신뢰를 쌓는다.

그들이 제일 먼저 파는 것은 그들 자신이다.
 

다음으로 회사를 팔고, 서비스나 제품을 판다. 제일 마지막이 가격이다.

반면, 보통의 판매원은 ‘가격’을 제일 먼저 흥정한다.

그리고 나서 서비스나 제품에 대해 말하고, 그들 자신에 대해 말한다.

- 해리 하워드의 넥스트 마케팅에서

(출처 : 행복한 경영이야기
http://www.happyceo.co.kr/)


개인과 기업 뿐만 아니라 기업과 기업, 개인과 개인간의 거래에서 가장 중요한 요소는 신뢰입니다. 신뢰가 없는 사이

에서는 원만한 협상과 거래가 불가능하기 때문입니다. 기업에 대한 믿음, 제품에 대한 믿음, 판매자에 대한 믿음이

있어야만 구매력이 발생하기 때문입니다. 그 중 가장 중요한 것이 판매자에 대한 믿음이라고 생각됩니다. 그래서 많은

기업들이 일선에 있는 판매사원들에 대한 친절, 서비스 교육에 투자하고 있는 것입니다. 기업에 대한 이미지나 제품에

대한 이미지가 좋아 매장을 찾았는데 판매사원이 불친절하거나 무성의하다면 지금껏 쌓아놓은 기업과 제품에 대한

이미지는 한순간에 물거품이 될 수도 있기 때문입니다.
 
기업은 경영자나 간부들에 대한 복지보다는 항상 일선에 있는 사원들에 대한 복지에 더 많은 투자를 해야하는 이유

입니다.

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